➡️➡️➡️➡️Seuraavaksi neljä keskeisintä työkalua, minkä avulla teidän on mahdollista rakentaa kestävät ja johdonmukaiset rakenteet. Näiden kuntoon laittamisella voitte myöhemmin todeta, että kyllä me tarjoamme henkilöstöllemme palkka-avoimen työympäristön.
1. Palkkarakenne luo perustan oikeudenmukaisuudelle
Ilman palkkarakennetta palkkaus perustuu helposti historiaan, neuvottelutaitoihin tai satunnaisiin korotuksiin.
Hyvä palkkarakenne:
- määrittelee eri osaamis- ja vastuutasot
- kertoo mitä seuraavalle tasolle siirtyminen edellyttää
- tukee yhdenvertaista kohtelua
- auttaa perustelemaan palkkaerot objektiivisesti
Direktiivin näkökulmasta juuri tämä on olennaista: yrityksen tulee kyetä osoittamaan, miksi kaksi samankaltaista työtä tekevät henkilöt saavat eri palkkaa, jos palkoissa on eroja.
2. Tehtävänkuvaukset määrittelevät työn arvon
Jos tehtävänkuvauksia ei ole, on vaikea arvioida tekevätkö henkilöt samaa työtä tai yhtä vaativaa työtä.
Selkeä tehtävänkuvaus:
- määrittelee vastuut
- kuvaa osaamisvaatimukset
- selkeyttää tavoitteet
- toimii palkkatason perustana
Monessa yrityksessä palkkaongelmat eivät johdu palkoista vaan siitä, ettei kukaan ole koskaan määritellyt tehtäviä systemaattisesti.
3. Rekrytointiprosessi ehkäisee tulevia palkkaeroja
Direktiivi lisää vaatimuksia myös rekrytointivaiheeseen.
Työnhakijoille tulee kertoa palkkatasosta tai palkkahaarukasta etukäteen, eikä palkkahistoriaa saa käyttää palkkauksen perusteena.
Kun yrityksellä on:
- tehtävätasot
- palkkahaarukat
- yhtenäiset rekrytointikäytännöt
uudet työntekijät sijoitetaan palkkarakenteeseen johdonmukaisesti.
Näin vältetään tilanteet, joissa saman työn palkkataso määräytyy sen mukaan kuka sattui neuvottelemaan parhaiten.
4. Kehityskeskustelut tekevät palkkakehityksestä läpinäkyvää
Yksi yleisimmistä henkilöstön kokemista epäoikeudenmukaisuuksista on epäselvyys siitä, miten palkka voi kehittyä.
Kun kehityskeskusteluissa käydään läpi:
- nykyinen osaamistaso
- tavoitteet
- seuraavan tason vaatimukset
- urakehitysmahdollisuudet
palkkakehitys muuttuu ennakoitavaksi eikä yllätyksiä synny.
Samalla esihenkilöillä on yhtenäiset perusteet palkkapäätösten tekemiseen.
Palkka-avoimuusdirektiivi ei pakota yrityksiä vain kertomaan palkoista. Se pakottaa yritykset miettimään, onko palkkaukselle olemassa selkeä logiikka.
➡️Yritykset, joilla on kunnossa tehtävänkuvaukset, palkkarakenne, rekrytointikäytännöt ja kehityskeskustelut, eivät valmistaudu vain direktiiviin. Ne rakentavat samalla oikeudenmukaisempaa, helpommin johdettavaa ja houkuttelevampaa työpaikkaa.
